摘要：國有企業改革是近年來理論界與實踐界探討的熱點話題，現有研究大多圍繞如何進行薪酬設計以更好地實現國有企業高管的有效激勵，而忽略了高管薪酬激勵的一項基礎性工作——高管績效管理。本文以BZ集團高管績效管理體系優化為例，對國有企業高管績效管理問題展開討論，得到如下幾點管理啟示：戰略清晰化是高管績效管理的前提；分類、精簡考核是國企高管績效指標設計的核心；平衡價值創造指標與業績指標是高管績效指標權重設計的關鍵；橫向與縱向“雙維”對標是實現高管公平考核激勵的有效途徑。最后，討論了本案例存在的局限與未來研究展望。
關鍵詞：國有企業/績效管理/高管
作者簡介：李寧，中國人民大學勞動人事學院博士研究生。 尹奎(通訊作者)，中國人民大學勞動人事學院博士研究生，電子郵箱：bluesky7198＠163.com。 彭劍鋒，中國人民大學勞動人事學院教授，博士生導師。
2015年8月24日，中共中央、國務院下發了《關于深化國有企業改革的指導意見》，明確了國有企業改革的兩大方向：一是，要堅持社會主義市場經濟改革方向，遵循市場規律；二是，一些措施要符合實際，具有可操作性(邵寧，2016)。這表明，國有企業改革已經駛入深水區。隨著國有企業市場化程度的不斷深入，國有企業高管團隊的素質、努力水平、工作效能成為影響國有企業經營績效與發展的關鍵因素(陳坤，2011)。如何更好實現國有企業高管人員的激勵引起了理論界與實踐界的廣泛關注，其中，國有企業高管薪酬激勵是近年來學術界探討的焦點。大量學者從國有企業高管薪酬水平(劉輝、干勝道，2016)、薪酬內容(劉宏鵬，2015)、薪酬差距(劉學梅，2016)、薪酬激勵效果(朱大鵬、孫蘭蘭，2015)等方面對該問題進行了深入探討。當前國內學者聚焦于如何正確設計國有企業高管薪酬的成果是可喜的，但忽略了如何從整體出發，科學設計高管的績效考核方案(張繼武，2014)。影響國有企業高管薪酬激勵效果的因素，除了內部治理結構、外部資本市場不完善外(楊維芝，2012)，一個重要因素就是高管績效考核是否科學與合理。對高管價值缺乏分析，僅從激勵與約束角度出發無法設計出有效的激勵制度(齊瑞福、陳春花，2014)。國有企業高管實行績效管理是實行高管年薪制的基礎(馮紅英，2015)，是進一步強化激勵、約束機制的要求，同時也是保護出資者利益的需要，有利于經營者市場的形成(王琳，2010)。
近年來，國資委實施了一系列加強國有企業高管績效考核的規定與辦法，試圖將KPI、360度考核、EVA等績效管理工具引入高管績效考核中，且明文規定考核結果與薪酬掛鉤。對公司高管的考核比一般員工的考核復雜得多，涉及全面預算管理、戰略執行、母子公司管控等問題(李健，2010)。國企高管價值具有多樣性與不可分割性，對國有企業高管價值的評估更是一項很困難的工作(齊瑞福、陳春花，2014)。現有績效管理的文獻大都以一般員工為對象，對公司高管績效管理的研究較少，尤其是國有集團總部對下屬子公司高管績效管理的研究(李健，2010)。鑒于此，本文以國有企業改革為時代背景，探討國有企業高管績效管理問題，試圖達到如下目的：一是，對現有國有企業高管績效管理的文獻進行總結，為實踐提供借鑒與指導；二是，結合BZ集團高管績效管理的具體實踐，探討與總結國有企業高管績效管理過程中可行性、創新性做法，為國有企業高管薪酬激勵奠定基礎。